6 тезисов о найме персонала

Есть вещи, которые меняют Ваш бизнес радикально.
Вы наверное, уже 100 раз слышали о парадигме
роста «Специалист-менеджер-директор-собственник» ?

И для того, чтобы увеличить эффективность бизнеса
нам нужно расти вверх, по этой линейке, но
как только мы думаем о том как нанимать людей
и как делегировать мы попадаем в ступор ))

Во-первых, как нанимать если нет денег?
(сначала заработаем, потом наймем — открою
секрет, что людей нанимают для того, чтобы
они зарабатывали и никак по-другому)

Najm-personala

Во-вторых, на рынке нет людей, все
или хотят много денег, или ничего не умеют
делать

В третьих — никак не получается построить
мотивацию, все хотят оклада…

Есть еще в четвертых и в пятых…

Проблема в том, что с уровня специалиста
эти проблемы ровно так и видятся, и чтобы
понимать как их можно решить здесь
и сейчас — просто придется сдвинуться
чуть чуть вверх, до уровня хотя бы
менеджера…

Итак, 6 тезисов
Тезис номер 1

Бизнес — это система, которая помогает достигать
целей владельца. Главный показатель эффективности
это прибыль. Все действия в бизнесе нацелены
на получение прибыли. Если Вы не понимаете,
как то или иное действие приносит прибыль,
то вероятно оно не имеет отношение к бизнесу.
Сотрудники — это центр роста прибыли. То есть
сотрудники нанимаются чтобы зарабатывать больше.
А не чтобы на них тратить.  Ваша задача создать схему,
по которой будет генерироваться доход (В этом и есть
смысл бизнеса). Если допустим, Вы генерируете 300 лидов
в месяц, по фиксированной цене и понятного качества,
и у Вас есть система, которая конвертирует эти лиды
в заказы (допустим, продуманные презентации, предложения,
скрипты, модели апселла — и да,если Вы думаете, что этим должен
заниматься продажник — то это будет его бизнес, а не ваш)
таким образом Вы понимаете, что если навыки продажника
позволят повысить конверсию в два раза — то Вы получите
на 200 тыс в месяц больше. Следовательно — мы можем
сформировать такой план. И оплачивать в соответствии
с тем достигнут он или нет. Если же мы видим, что
количество лидов либо их качество недостаточно, то значит
нам нужно одновременно заняться и лидогенерацией. То есть
взять человека чей план будет увеличить количество
лидов в 2 раза например, при заданном бюджете. Вот и
все. Таким образом Вы понимаете зачем берете продажника
у Вас есть конкретная цель, конкретные возможности
А не абстракция (чтобы продавал больше)…
Платить оклады в бизнесе — это зло. Это значит, что
Вы не понимаете как Ваш бизнес работает и как приносит
деньги, не понимаете зачем на самом деле этот сотрудник
берете «просто посмотреть» и готовы платить как можно
меньше, чтобы это «посмотреть» что нибудь принесло.
При такой стратегии что либо заработать крайне сложно.
Нужно иметь четкий план и брать людей которые готовы
его реализовать. Опять же — если человек не верит
в Ваш план, то или план слабый и его нужно дорабатывать,
усиливать инструменты. Либо человек не правильный — и его
просто не брать. Когда ставил первый большой отдел
продаж в одной хорошей веб студии, то продажники
говорили что план в 1000$ это слишком много, через
год эти же люди объясняли новичкам, что 10k$ это минимум.
Те кто не верил в 1000$ были уволены сразу. Зачем
нужны сотрудники, которые не верят что достигнут
результат, который Вам нужен? Ищите тех, для кого
Ваш план — это просто, а не тех, для кого это сложно.

Тезис номер 2
Пока Вы воспринимаете нанятого специалиста
как конечную единицу, который закрывает
процесс — типа «продавец должен продавать»
«программист должен программировать».
Нужно нанять «хорошего» программиста или
«хорошего» продажника чтобы было хорошо с продажами.
то это не бизнес, а зависимость. Человек приходит
в готовый процесс, в котором есть параметры и точки
входа. Приходит, чтобы улучшить его результативность
повысить параметры. Если он этого не делает, или
делает это слабо — то он будет уволен.
То есть пока Вы ориентируетесь на людей (правильных
или не правильных, хороших или плохих) то это еще не бизнес.
Бизнес когда Вы начинаете ориентироваться на процессы
и у Вас процесс эффективный или нет. А не люди в нем.
Если человек допускает ошибки, это вина процесса — который
разрешает ему это делать, который допустил человека в этот процесс
значит слабо отработаны критерии, слабо отработаны границы,
цели и логика. Нет достаточного контроля. Пока у Вас нет
процесса, никакого найма быть не может. Только гадание
на кофейной гуще с глупыми вопросами типа «сколько можно
платить такому сотруднику» — платить столько сколько
заложено в процессе. Если человек приносит компании
200 000 тыс — то ему можно 30 отдать, а то и больше.
Если же он на рынке труда стоит дороже, а 200 000 не приносит
то значит кривой процесс. Значит нет бизнеса, нет стратегии,
маркетинга и нужно заниматься ЭТИМ, а не поисками
«волшебника» который придет и все сделает хорошо.

Тезис номер 3 Мотивация
тут все совсем печально. Почему то большинство строит
свои действий основываясь не на фактах, и не на положительных
примерах, а на мнениях, размышлениях и предположениях,
причем людей, которые этим никогда не занимались. Это большая
болезнь всего российского бизнеса, где кажется что задать
в вопрос в facebook, людям, которые не готовы отвечать за свои
слова, и не знают ни вашего бизнеса ни отрасли, и даже не имеют
положительного опыта в том вопросе, что Вы задаете — сильно проще
чем прочитать банальную книжку по мотивации, системы найма,
или пройти тренинг или курс на эту тему. Мы путаем свою
мотивацию с мотивацией других людей, которых даже не знаем.

Факты из моей жизни и практики
1. Хороший продажник никогда не пойдет работать на оклад.
На оклады идут хреновые продажники, которые не верят в себя
и не уверены в работе.
2. Хороший продажник никогде не пойдет работать в скучную
компанию, где нет большого вызова, нет возможностей развития,
нет интересного товара
3. Хороший продажник ищет возможности для роста своего дохода
он гордиться своим навыком и ему нравится признание результатов.
ему нужна схема и возможности
если схемы нет — то он создаст ее сам и заберет себе вместе
с вашими клиентами (если он сильный)
4. Хороший продажник с удовольствием пойдет в стартап и будет
работать без оклада — там — если ему это интересно и он видит
там возможности. Если Вы показали ему схему, по которой
он может получить сильно больше.
5. Деньги слабый мотиватор. Вы не умеете предложить ничего
кроме. Поэтому к Вам будут приходить те, кому важны деньги
а это слабые и не эффективные люди. Приходят те кого Вы зовете
если Вы пишите — нужно делать 1,2,3 и Вы будете получать
1,2,3 — то придут только тупые, которые хотят держаться за место
и будут просить оклада побольше.
Эффективных людей мотивирует возможности роста
Возможность делать свои бизнес-проекты (я всегда оказываю
поддержку сотрудникам, и даже иногда их финансирую)
Статус и его доказательства, признание
Опыт, который уникален (я пару лет назад заплатил деньги
своему другу, чтобы поработать у него директором по маркетингу,
мне был очень нужен этот опыт. Настолько важен, что я за него
был готов заплатить — а я хороший директор по маркетингу)
Обучение, повышение своей цены на рынке — это крайне важно
если Вы показываете что человек получит новые навыки
и станет больше зарабатывать, то это критически важно.
Люди работают по другим причинам, чем Вам кажется
Я нанимал без оклада в молодые стартапы начальника
отдела в колл-центре МТС, бывшего директора филиала Комуса,
успешны собственник двух бизнесов работал директором
2 года в агентстве, когда мы объявляли конкурс на помощника
в журнал о моде, который собиралась делать Катя — нам
прислали письма 2 главных редактора из не самых последних журналов,
предложили поработать бесплатно. В Re-Solver работает владелец
вэб-студии, которая входит в топ100 по таглайну (и не поверите,
без оклада) в Дрим-Грин — (который совсем стартап стартап
собираем команду, в который директором человек работавший
начальником отдела с хорошей зарплатой в крупной организации)
в детский магазин, на каждое собеседование выстраивается очередь
(вот прямо сейчас эти собеседования провожу — люди которые
достигли в жизни уже чего-то и хотят многое изменить, и им
интересен проект и они хотят его вытащить на другой уровень-
это важный вызов для них — он им понятен
и они понимают где там деньги)

Может быть это невозможно (понятия не имею) нанимать хороших
продажников без оклада, но я это делаю и делаю давно и много
и это делают мои партнеры, мои клиенты и много кто еще.
Делать невозможное — интереснее… Чем обсуждать что не получится
и почему.

Тезис номер 4
Структура мотивации продажника. Она сильно зависит
от Вашей миссии (понимаю, что для уровня специлиста — миссия
— это пафосная хрень для идиотов, но здесь это практический инструмент).
От Ваших целей в бизнесе Если говорить про финансы то логика такая
— выполнение плана — выплата оклада — невыполнение плана
— выплата минимального фикса и увольнение.
(зачем тратить время на людей которые не могут делать то
что нам нужно — то за что мы платим им деньги)
— перевыполнение плана — процент — выполнение годового плана
— большая премия. — ну и по мелочи — есть планы по апеселлам,
по допродажам по повторным продажам.

Испытательный срок для хорошего продажника — 1 день.
Если за 1 день человек не может показать результат — то
значит он не очень сильно хочет у нас работать.
продажник — как правило рвется в бой, ему интересны
вызовы. И задача организовать акцию, или сделать личную
продажу в первый день — мощно мотивирует и отсеивает
слабых. На начальников и менеджеров — я разрешаю
готовится к первому дню — в течение 7-10 дней. (Без
оплаты конечно). Испытательные сроки больше — не интересны

Тезис номер 5

Система — все это имеет смысл — если у Вас
есть маркетинг,интересные цели, система продаж
и система найма. Найм должен работать постоянно
Как только наняли человека — ищите следующего,
лучше. Чтобы тратить меньше времени — автоматизируйте
процесс и делегируйте.

Тезис номер 6

Важно — как быстро человек входит в должность
от этого зависит успех системы найма. Поэтому
тут важно качество процесса. Обучающие программы, тесты,
важна модель собеседования, воронка — цена кандидата,
как пишется вакансия, и как фильтруются на входе.
Есть модели групповых собеседований. (Много интересного
опыта — чтобы взять хорошего одного продажника в магазин,
мы провели эвент на 40 человек, с отсевами) Взяли троих
на одну и ту же должность, чтобы остался работать
человек с максимальными результатами. Получилось в
итоге здорово, человек вырос до начальника отдела
и сейчас сам нанимает людей, продал на кучу денег
для компании. (Да, конечно без оклада)

Посмотрите видео «5 шагов к найму любого специалиста, даже если у Вас нет бюджета»