Найм директора.

На своей памяти я нанимал директоров раз двадцать. Первый раз — в далеком 2003 году,
когда уходил с должности директора небольшой экспортной компании,
где у меня была маленькая доля. Совладельцы поставили передо мной
четкую задачу как условие выхода из бизнеса: найти себе замену.

И я был искренне удивлен тому, насколько разные люди приходят на
собеседование! Более того, я не мог в одиночку принять решение относительно
конкретной кандидатуры. Просто потому, что не очень понимал что именно
мне нужно от человека, не мог этого сформулировать. Многие предприниматели
думают, что невозможно найти человека, который бы понимал и любил Ваше дело,
так же глубоко и сильно как Вы.

Ответ — да, скорее всего невозможно, но точно можно найти человека,
который будет развивать Ваш проект в тех рамках, которые Вы ему установите.

Человека, который будет им «болеть»:
не так, как Вы, конечно, но тоже «болеть».

Человека, который будет его тащить, вдохновлять персонал на подвиги
и, главное, нести 100% ответственность за все, что происходит
в компании.

Необходимо учитывать при этом, что есть большая вероятность найти
в лице директора будущего партнера или человека, который принесет
в проект много нового и станет локомотивом его роста.

Сейчас, по прошествии стольких лет, мне стало совершенно понятно:
поиск директора — это технология. Да, именно технология.
Пусть с большим количеством неопределенностей, с некоторыми
моментами везения. Но технология.

Можно сказать, что поиск директора — это как поиск жены. Найти человека,
с которым пройдешь всю жизнь вместе — трудная задача, но вполне выполнимая.
В поиске директора бывают свои ошибки и разводы, свои скандалы
и дележи имущества. Риск есть всегда, ведь любой рывок вверх связан
с риском и новым уровнем ответственности.

Философия. Зачем директор нужен.
Между образом мышления собственника и директора есть кардинальная разница.
Собственник мыслит большими масштабами, он видит большие цели и стремится
к далеким горизонтам. Собственник реализует в бизнесе свою мечту.

Директор же должен быть прагматиком: для него непокоренные вершины менее важны,
чем своевременная выплата заработной платы. И он реализует не свои мечты, а вполне
прагматичные цели компании.

Этот конфликт между собственником и директором не может проходить в одной голове.
Это приводит к вялотекущей шизофрении. Но этот конфликт между людьми часто является двигателем развития компании. Директор «приземляет» порывы собственника,
а собственник показывает директору другой уровень мышления, показывает
большие цели и стратегические достижения.

Что важно понимать.
Во-первых, важно понимать разницу между генеральным директором и исполнительным.
Я часто сталкивался с тем, что собственники путают эти понятия, в результате
чего возникают вполне ожидаемые проблемы.

Исполнительный и генеральный директора — это чаще всего
кардинально разные люди с разными мозгами и разными подходами.

На тренинге «Путь собственника LIVE»,  мы разбирали в подробностях подобную ситуацию.
Владелец большого холдинга не мог обеспечить нормальное управление компанией
в связи с тем,  что возлагал на человека — по своему складу
«исполнительному директору» — обязанности генерального. И не мог понять:

почему ничего не выходит? Ведь человек был действительно
большим профессионалом в своей области.

Итак, исполнительный директор — это человек, который является Вашими руками.
По сути он претворяет в жизнь ваши решения, следит за тем, чтобы они исполнялись
качественно и своевременно. Это такой администратор, который несет ответственность
за то, что исполняет свои обязанности, перечисленные на бумаге. Поэтому очень часто исполнительный директор не является лидером. Он все знает, все умеет,
все у него работает  как часы и это его главная задача.

Но он не умеет ставить цели, принимать решения которые лежат за рамки его компетенций,
не может брать на себя ответственность за будущее компании.

Он всегда ограничен…
Генеральный директор — это человек, который олицетворяет компанию. Он несет
ответственность за все, что в ней происходит. Полностью. Он принимает все решения
самостоятельно, кроме некоторых ключевых, оговоренных с собственником (например,
решение о смене деятельности или закрытии компании). Генеральный директор
должен уметь  создавать работающие процессы и это одна из главных
его компетенций — понимать,  как можно поставить решение задачи на поток,
организовать новый процесс  и сделать его эффективным.

Каким должен быть директор?
Директор — это не просто менеджер. Прежде всего директор должен быть управленцем.
То есть он должен уметь управлять персоналом, иметь опыт в найме и увольнении
сотрудников, постановке задач и их контроле. Директор умеет создавать,
запускать и контролировать НОВЫЕ ПРОЦЕССЫ, улучшать существующие.

Менеджеру же всего лишь достаточно уметь ставить правильно задачи
и контролировать их выполнение. Какими навыками обладает
профессиональный директор?

◦ Опыт в управлении, делегировании и передаче ответственности.
◦ В тоже время, умение брать ответственность на себя, не перекладывая ее на
подчиненных или на собственника.
◦ Умение принимать решения самостоятельно и быстро. В условиях ограниченной
информации и отсутствия времени.
◦ Лидерские навыки: уметь вдохновлять и мотивировать сотрудников.
Эти навыки кажутся очевидными, но вот, что практически нигде не упоминается:
◦ Директор должен в перспективе хотеть быть собственником.

◦ Директор никогда не хочет «стабильности». «Стабильность» — это зло для управленца
высокого уровня. Поэтому директора не работают на фиксированной оплате. Они
всегда сидят на проценте, который представляет собой оплату за достигнутый
результат.

Поэтому, когда Вы ищете себе директора, нужно искать таких менеджеров,
которые еще не созрели для того, чтобы открыть свой бизнес, но при этом
хотят проявить себя на более высоком уровне.

Что мотивирует директора?

Возможность стать собственником. Например, Вы можете предложить ему опцион:
обещание передать или продать небольшую долю в компании через какой то
значительный срок при условии достижения определенных результатов.
◦ Возможность обучения и роста. Если директор считает, что учиться ему нечему то
лучше с ним не работать. Правильный управленец стремится всегда развиваться и расти.

◦ Возможность получать доход в зависимости от своего результата.
Не ограниченный ничем сверху.

◦ Ответственность. Нести ответственность за большое и интересное дело —
правильный мотиватор.

◦ Большие и интересные задачи, которые удовлетворяют амбиции директора.

◦ Лучший мотиватор — это разделение идеологии. Под этим я понимаю ситуацию,
когда директор понимает и разделяет миссию и цели компании. Когда они близки к
его личным целям и он видит, что работая в компании, движется к своей главной
цели.

Как искать директора?

◦ Ищем внутри компании. Плюсы: хорошо знает работу — и Вы знаете его тоже.
Минусы: коллектив слишком хорошо знает человека изнутри, долго прожил с ним на
другом уровне общения.

◦ Размещаем вакансию на открытом рынке. От того, как вы напишите вакансию много
чего зависит.  Например, моя вакансия на hh.ru привлекла 280 откликов.
При этом что в ней были указаны совсем не низкие требования и было явно указано
на то, что заработная плата на 100% зависит от результатов работы.
Приведу текст этой вакансии дословно.

Необходим человек, который сможет тащить бизнес вперед и получать
от этого 
удовольствие. Непростой интернет-магазин необычных
детских книг с перспективой превратиться во 
что-то большее. 

Что нужно:

◦ Вдохнуть в проект жизнь;
◦ Почти с самого начала — организовать, запустить и поддерживать бизнес.
◦ Есть проект, есть концепция, есть понимание куда и как двигаться, есть даже продажи. Нужно все это поставить на рельсы и разогнать.

Со стороны владельца:

◦ Большой опыт, консультации, помощь в поиске ресурсов, исполнителей.
◦ Финансирование (в случае жесткой аргументации необходимости)
◦ Покажу и расскажу что и как делать (если это будет необходимо).
◦ Дам информацию по процессам, условиям и многому другому.

С Вашей стороны:

◦ Организация процессов;
◦ Найм персонала;
◦ Оперативное управление;
◦ Отчетность. Возможно, что на старте, придется поработать руками. Кроме того:

Вы должны понимать, как работает маркетинг в современной экономике.
И в интернете в 
частности. Знать что такое двушаговые продажи
и контент-маркетинг. 
Понимать базовый принципы email-маркетинга,
продвижения в социальных сетях.

Иметь опыт в найме и управлении персоналом.
Хорошо понимать, что такое бизнес и как он работает.
Навык публичных выступлений желателен. Ж
елание его получить обязательно.


Важно: детская тематика — должна быть Вам близка и интересна.
Ибо придется быть
лицом проекта, некий элемент публичности будет обязателен.
Поэтому в приоритете

родители детей до 10 лет.

Условия работы:

◦ Официальная позиция директора во вновь открываемой компании.
◦ Условия работы обсуждаются и сильно зависят от Вашего опыта
(то есть от того, 
сколько мне придется вкладываться в Ваше обучение)
◦ Заработная плата будет зависеть от результатов деятельности
(если этот вопрос 
вызывает сложности — то лучше даже и не пробовать).
◦ Возраст — старше 25. Возможны варианты, но шансов мало.
◦ Официальное оформление, естественно.
◦ Возможен опцион на получение доли в компании при определенных условиях.

Что Вы получаете:

◦ Действительно интересную работу по созданию и управлению
необычным и ярким 
бизнесом; 
◦ Возможность проявить себя на 100%;
◦ Поддержку со стороны владельца;
◦ Достойную оплату труда — без верхнего потолка;
◦ Перспективу стать партнером и совладельцем.

Тип занятости:

Полная занятость на полный рабочий день.

Для отбора кандидата нужно провести не меньше двадцати собеседований.
Ни в коем случае не нужно останавливаться на «подошедшем кандидате»
— это одна из наиболее частых ошибок всех, кто занимается наймом персонала.
Лучше провести больше собеседований и выбрать лучшего.

Небольшой чит-код. Как можно использовать собеседования
для решения своих задач? Приглашайте на собеседование не всех.
А только тех, кто пройдет тест и выполнит тестовую задачу.

В качестве тестовой задачи — предложите подготовить варианты решения
реальной проблемы в Вашем бизнесе. В итоге Вы получите минимум
20 вариантов решения —от умных и квалифицированных людей 😉

Поэтому иногда полезно проводить собеседования,
даже если генеральный директор и не очень то нужен…